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單位規章未公示對職工無效?員工離職索賠獲支援

記者張莉慧
2019-07-10 15:59:59

  用人單位根據相關法律規定製訂內部規章制度,並將這些制度規定當成處罰違紀員工,甚至解除雙方勞動關係的合法依據,這是用人單位經營自主權的一種體現。但是,依據《勞動合同法》等法律法規要求,用人單位這些制度必須內容不違法,且向勞動者公示才有效。

  今年31歲的薛靜,是省會某化工企業一名質檢員。由於經濟效益不好,公司在幾年前就斷斷續續地發工資,後來實在開不出工資了,就給員工發生活費。即使這樣,公司仍堅持不開除任何員工。一部分員工感覺生活壓力太大,不得不提出辭職。

  按照公司的想法,員工主動辭職是不用支付離職經濟補償的。但為了更穩妥一些,公司又背地裡制訂一套規章制度,當職工離職索賠時,就以這些制度進行抗辯。可是,出乎公司意料的是:因相關規章制度未向員工公示,被仲裁、法院認定無效。薛靜也為此獲賠43611元。與薛靜一樣辭職的員工也獲得了賠償,

  ■單位拖欠工資

  職工無奈離職

  薛靜大學期間學的是化工專業,畢業後應聘到省會一家化工公司工作。當時,公司的效益還不錯。根據薛靜的專業特長,公司安排她擔任產品部質檢員職務。合同到期後,雙方又續簽了期限為2015年7月26日至2018年6月30日的勞動合同。合同約定其月工資為4000餘元。

  由於經營不利,公司產品的銷售、開發,在2016年遇到重挫,企業資金陷入緊張。為應對困境,老闆讓員工與企業一起勒緊腰帶過日子,所有員工在保質保量完成任務的情況下,公司從當年年初開始斷斷續續發放工資,期間間隔要麼2個月,要麼3個月。

  可是,到了2016年5月之後,公司竟然停發了工資。薛靜說,沒有工資的日子很難熬。為了學業進步,她一邊堅持上班,一邊努力學習,準備考研。考上研究生後,她仍繼續工作至2017年8月。之後,她離職入學,攻讀碩士研究生學位。

  ■公司以“擅自離崗”為由

  處分離職員工

  離職後,薛靜找公司老闆協商,想要預支一部分被拖欠的工資。老闆以各種理由推脫,最後,連大門都不讓她進了。此時,她才知道,跟她有同樣遭遇的同事有20多人。

  2018年7月,薛靜向仲裁機構申請勞動爭議仲裁。仲裁裁決公司向其支付2016年5月1日至2017年7月31日工資及經濟補償四萬餘元,駁回其他請求。

  公司不服裁決,向法院起訴稱:薛靜於2017年3月至4月擅自離開工作崗位,此後未回公司上班。本公司員工手冊及規章制度規定,連續曠工3日以上的員工,視為自動離職。根據相關制度規定,公司於2017年3月9日已對她的違紀行為作出處分決定,並將處理後果張貼在公司大禮堂及薛靜宿舍處。

  公司認為,薛靜的擅自離崗行為,較之主動辭職更為嚴重,對企業管理十分不利,公司以嚴重違紀對薛靜作出相應的處分是合法的。因此,公司不追究其擅自離職給公司帶來的損失就可以了,其反過來要求公司給予相應的賠償不僅過分,且無事實和法律依據,應當予以駁回。

  因此,公司請求法院確認其解除薛靜勞動關係的行為合法,無需支付其所謂的工資。

  ■規章制度未經公示

  對員工無效

  法院庭審時,薛靜答辯稱,自2016年5月起至2017年8月,公司一直拖欠其工資。之後,其因上學未再到公司上班。其認可仲裁機構出具的裁決書。

  公司就其主張提交了員工手冊、人事管理制度、考勤表、值班記錄表、公告、會議紀要、勞動合同和提交社會保險的相關檔案及操作規程等書證。

  薛靜僅認可勞動合同的真實性,但不認可公司的人事管理制度和員工手冊等書證,其理由是從來沒有見過員工手冊等檔案。

  薛靜就其辯稱意見提交了勞動合同、工資卡明細、完稅證明、社保繳費資訊、納稅申報表等書證。社保繳費資訊表和納稅資訊表顯示:公司於2017年2月至2017年8月,仍然為薛靜核算月工資和繳納保險。而公司於庭審時仍未能提交2016年5月至2017年8月期間的員工工資原始會計憑證。

  法院認為,公司雖然主張其自2017年2月已經對薛靜按照自動離職進行了處理,但薛靜不認可,並提交了該公司出具的至2017年8月仍然為其核算月工資和繳納保險的書證。公司這些行為符合雙方勞動關係存續的基本特徵。因此,法院對公司要求確認解除勞動關係合法的主張不予支援。

  薛靜因就讀研究生未再到公司上班,其要求公司支付曾經被拖欠的工資,法院認為理由正當,公司應當支付。

  法院認為,公司在庭審時雖提交了員工手冊和人事管理制度等書證,但薛靜表示未見過員工手冊和人事管理制度,公司作為用工單位亦未能提供員工知曉上述內容的書證,因此,公司的主張於法無據,法院對其意見不予考慮。

  因公司作為用人單位有義務提供員工月工資的原始憑證,其未履行法定義務,應當承擔由此帶來的不利後果。法院認為,應當以薛靜主張的月工資數額作為計算工資的基數。依據《勞動法》第50條、《勞動合同法》第4條和《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第2條的規定,判決支付薛靜被拖欠工資及經濟補償43611元,駁回公司全部訴訟請求。

  一審判決後,公司不服,向上級法院提起上訴。

  公司的上訴理由是:一審法院認定事實不清。公司認為,一審查明的事實部分沒有認定公司提交的證明薛靜無故離職的證據。為了證明薛靜已自動離職以及公司依法解除了與薛靜之間的勞動關係,公司向一審法院提交了相關證據,但一審法院判決有證不認。再者,一審判決對相關證據的認定存在重大錯誤。如僅憑薛靜提供的繳納社保記錄,就認可公司與薛靜2017年2月之後仍存在勞動關係,而對公司的質證意見及相關反證不予認可。

  公司認為,一審法院適用法律不當。因薛靜存在重大違紀行為,公司有權依據《勞動合同法》第39條的規定與其解除勞動合同且不需支付經濟補償金。退一步說,即使依據工資支付的有關規定,公司也無需支付薛靜離職之後的工資或生活費。因為上述規定提倡和引導的是,只有勞動者提供勞動或服務,用人單位才有發放工資的依據或義務。就算雙方從2017年2月沒有解除勞動關係,公司僅支付薛靜生活費就可以了,而不是工資。

  二審法院認為,薛靜提交的證據顯示,公司至2017年8月仍為其核算工資、繳納社保,與公司主張的雙方解除勞動關係時間不相符。公司主張薛靜無故缺勤,違反公司人事管理制度應按自動離職處理,但未能證明公司向員工告知或公示過該制度,亦未能證明薛靜存在無故缺勤的事實。因此,不能確認公司合法解除勞動關係的主張,原審認定並無不當。據此,判決駁回公司上訴,維持原判。

來源:中工網——《河北工人報》
編輯:尹文卓

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