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一線缺員面面觀

2020-06-30 07:51:30 來源:中工網-工人日報

  自6月16日本版刊發《班組缺人怎麼辦》一組稿件以來,一石激起千層浪,很多讀者發來郵件或是網上留言,結合自身所在企業情況交流了對此的看法。缺人現象在企業的一線崗位相對普遍,尤其是較為艱苦的崗位或是技術要求較高的崗位。企業在通過種種努力化解缺員問題,比如提高待遇、開闢更大成長空間。而真正讓一線職工有獲得感、有歸屬感、有成就感,方為治本之策。

  ——編者

  一線缺的是有技術、肯吃苦的人

  張軼 劉翰霖

  有些一線崗位缺員,其實是結構性缺員,缺的是有技術、肯吃苦、耐得住寂寞的人,而不是真正意義上的缺人。

  以筆者所在的哈爾濱通信段為例,現有在崗職工865人,其中生產崗位人員763人,從作業點來看人員不缺,但在作業過程中時常出現人手不足的情況,更別說幹臨時工作時抽調人員捉襟見肘的窘境。

  該段之所以面臨缺員難題,是因為人員結構呈“啞鈴式”斷檔。據統計,該單位在崗職工平均年齡40.36歲,30歲及以下有252人,50歲及以上有269人,一線技術型崗位面臨青黃不接的現狀。

  從外部原因分析,青工優秀了、表現好了就提拔,狹隘的培養方式讓青年人產生錯誤的認知,認為走上了管理幹部崗位才是成長成才的唯一途徑。在一線崗位沒有發展,致使部分年輕人在一線工作“心裡長了草”,出現了“千軍萬馬過獨木橋”的現象。

  從內部原因分析,新入職青工中很多具有本科學曆、專科學曆,有一部分人只想提幹,坐在辦公室裡做管理,不願在一線吃苦,也融不進一線。

  鐵路一線崗位需要的是紮得下根、蹲得住身、穩得住心,一心鑽研業務並能確保安全生產的人。為此,我段正積極探索在績效考核、晉位升級、評先選優中讓吃苦耐勞、刻苦鑽研的職工成為主角,使他們成為香餑餑,帶動青年職工深耕一線崗位。

  成為多面手,無懼合崗和轉崗

  吳迪

  每年我們鐘市輸油站都有員工會收到一筆小獎勵,這是中國石化管道公司對各二級單位取得三個或三個以上工種等級證書操作人員的獎勵,證書越多,獎勵也越多。而證書多,也使操作人員有了成為多面手的資本和無懼合崗、轉崗的自信。

  鐘市站有輸油、計量、管道保護3個班組,共31名操作人員,平均年齡在45歲左右,明年退休4名女工,而目前僅有1名新分來的實習生。面對進人少、退休多的狀況,“多證操作工”讓鐘市站有了應對的底氣。因為早在6年前,鐘市站電工崗與輸油工崗合二為一時,“一崗多能”的概念已從上級的宣講裡潛移默化到員工的行動中。

  進人少、退休多、流動性大,合崗、轉崗只是時間問題,成為一崗精、二崗會、三崗通的多面手是大勢所趨。鐘市站取得三證及以上的有8人,其中四證人員3人,剩下的大多數操作人員都持有二證,並努力考第三證。

  因為男女退休年齡差異,70%的女工近三年內退休,但是男工普遍離退休還有10多年,最長的有18年。持證越多的操作工,在企業改革的變動和不確定性中,適應能力更強,心態上更加平和。

  以鐘市站今年的新進老員工胡衛民為例,他參加工作29年,先是在洪湖站當輸油工,隨後到嶴山站從事計量崗,又回到洪湖站幹管道保護,繼而又成為駐荊門的封堵工,再到鐘市站幹管道保護,經曆多、經驗多、證多,讓他到哪兒都駕輕就熟,收入不受大的影響。

  “現在是終身學習的時代,學習已經是工作的一部分。”胡衛民的話也許代表了很多一線職工的心聲。

  人盡其才,讓一線也能大有可為

  郭憲鋒

  作為我國最後一個以會戰模式開發建設的油田,位於河南省濮陽市的中原油田經過40餘年的勘探開發,資源接替不足、效益差的窘境日益顯現。

  五六年前,筆者所在的文衛採油廠為解決“油少人多”的矛盾,採取提前退養、外出闖市場等大刀闊斧的手段,將全廠4000多名員工減少至目前的2700多人。基層單位感覺明顯,到處“缺人”——缺熟練工人,缺懂技術的工人。而企業為控制人工成本少招人甚至不進新人,導致員工平均年齡偏大,加上文化水平整體偏低,已無法滿足掌握新技術、新工藝的要求。

  不從外部大量輸入新鮮血液,企業只能深挖內部潛力。一方面,通過培訓學習、技術練兵,將從事單一工作的員工變成能頂3個崗位以上的多面手,能隨時頂上員工退休產生的空缺;另一方面,提高一線員工待遇,留住高技能人才,不能把一線班組當成“人才培養基地”。俗話說,水往低處流、人往高處走,經過班組多年培養出來的高技能人才,往往會被調至機關從事管理崗位。長久以來,便形成一個誤區,認為有能力的不會留在一線班組,留下來的都是沒進取心、不願動腦的。其實,根據員工特點,幫助其制定職業規劃,人盡其才,在一線也能大顯身手、大有可為,或許才是解決一線班組缺人的辦法。

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編輯:李方

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