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給萬達網科“大規模裁員”提個醒
http://www.workercn.cn2018-01-10 09:32:50來源: 勞動報
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  據報道,在2017年最後一個工作日,萬達網科科技集團突然宣布大舉裁員,員工從6000名裁至300名成為大機率事件。如若成行,這意味著網科人員將從最高峰削減95%。

  去年12月28日,該公司部分員工突然被人力部門約談,要求籤訂主動辭職申請。很多員工對於這種“被要求主動離職”的裁員形式非常不滿。今年1月2日,又有萬達網科員工在社交媒體上曝出,由於不少員工都拒絕簽署主動離職申請,部分員工在元旦期間陸續收到了公司寄來的變動勞動合同的通知,此舉更是被指公司變相逼迫員工離職。另據萬達網科北京分公司員工透露,目前勞動部門已經介入調查。他們下一步不排除尋求勞動仲裁來維護自身權利的可能。

  所謂“裁員”有狹義和廣義之別。狹義的“裁員”又稱“經濟性裁員”,是指企業根據勞動合同法第四十一條的規定進行經濟性裁員,法律規制比較嚴格;廣義的“裁員”又稱“減員”,是指企業通過協商解除、情勢變更、勞動合同到期不續簽、經濟性裁員等途徑減少在冊人員。也許萬達網科認為,這次不是“經濟性裁員”,並不受勞動合同法第四十一條規制。但即便如此,也不能違反法律規定。

  提醒一

  別把企業提出“協解”當員工“辭職”

  據報道,部分萬達網科員工被要求籤署《辭職申請書》,申請書上寫明:“因個人原因,我要求從2018年1月1日起解除與公司簽訂的《勞動合同書》,終止與公司的勞動關係,並終止全部的勞動待遇……即日起,我的行為與公司無關,不會發表對公司不利的言論等。”簽署協議後,萬達網科向離職員工支付1個月工資作為代通知金,另外支付2個月工資作為補償金,萬達網科為員工繳納的社會保險到2017年12月為止。很多員工對於這種“被要求主動離職”的裁員形式非常不滿,這是完全可以理解的。

  根據《勞動合同法》,勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。以上即我們通常說的“辭職”,單位可不支付經濟補償。另外,雙方協商一致,可以解除勞動合同。用人單位向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的,應當支付經濟補償金。但如果是勞動者主動提出要求解除勞動合同,此種情況下雙方協商解除勞動合同,用人單位可不支付經濟補償。

  由此可見,員工主動辭職和用人單位向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的法定待遇是不一樣的。法定的經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。萬達網科支付2個月工資作為經濟補償,這對於本單位工齡比較長的員工並不公平。儘管直到2016年10月,萬達網科才從萬達金融集團中拆分出來,但作為萬達網科體系重要的組成部分,旗下飛凡資訊成立於2014年8月,所以萬達網科有員工本單位連續工齡超過2年也是可能的。如果屬於後一種情形,員工的經濟補償標準不能低於法定標準,而如果屬於前一種情形,公司並沒有支付經濟補償的義務,支付2個月工資作為經濟補償就屬於“額外開恩”了。

  當然,有人可能會問,萬達網科並非向員工提出解除勞動合同,只是表示可以接受員工的辭職請求,並承諾可以給予經濟補償,即通常所說的“勸辭”,有什麼不可以?

  但勞動合同解除終止類型中,並沒有“勸辭”這種類型。所謂“勸辭”,從字面上理解,是用人單位說服勞動者由其本人提出辭職,解除勞動關係的行為。實踐中,用人單位勸辭員工後,因後續處置不同,會出現各種不同的結果。如果勞動者不同意被勸辭,也沒有其他進一步的實際行動,用人單位也沒有作出辭退的明確表示,沒有停發工資和停繳社保,此時只是雙方協商解除勞動關係不成,不會產生其他法律後果。如果用人單位成功勸說勞動者提出了辭職,在法律上看屬於勞動者單方解除勞動合同,用人單位無須支付經濟補償。但如果用人單位在法庭上承認是公司“勸辭”勞動者的,或有“勸辭通知”等證明是單位提出協商解除勞動關係的,此時的解除將被視為由用人單位提出動議,雙方協商一致解除勞動關係,用人單位仍需支付經濟補償。如果用人單位勸辭不成,發出勸辭通知,並停發工資和停繳社保的,屬於單位單方解除勞動關係。單位單方解除必須具有法定理由,否則屬於違法解除。

  所以,有必要提醒萬達網科,明明是公司想要解除勞動合同,何必要求員工提交辭職申請呢?這種行為難免招致員工的不滿,而給公司帶來負面影響。同時也提醒員工:遇到被單位勸辭,如果願意離開公司,應與公司簽署協商解除協議,並註明是公司提出協商解除,而不要輕易提交辭職申請書,並要注意保留公司與勞動者協商解除勞動合同的證據。如果不同意離開公司,也可以拒絕公司的勸辭,同時繼續上班。如果公司強行單方解除,可要求恢複勞動關係或者違法解除的賠償金即雙倍的經濟補償金。

  提醒二

  別把“經濟性裁員”當“個別解除”

  網上曝出,1月2日萬達網科重慶分公司在貴陽工作的員工劉先生收到公司的調崗通知。“我看到網上那個應該是北京的同事被調離北京,被發配到貴陽,我的工作地是北京,我被發配到烏魯木齊。我工資11300元是底薪,稅後餐補是500元,而現在給我安排到烏魯木齊,工資是2800元。”劉先生認為,大範圍調動工作地點,而且大幅度降低薪資,公司這樣的舉動讓人無法接受。

  《勞動合同法》第四十條第三款規定,勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同。

  什麼是勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化?1994年勞動部《關於中華人民共和國勞動法若干條文的說明》第二十六條對“客觀情況發生重大變化”定義如下:“客觀情況”指:發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況,如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等,並且排除《勞動法》第二十七條所列的客觀情況,即經濟性裁員。

  因公司戰略調整導致的組織結構的變化,是否屬於“客觀情況發生重大變化”,要看用人單位能否提供相關證據,證明用人單位作出的調整有充分的事實和理由,如所在部門被上級部門撤併等企業不能控制的情況。如果用人單位隨意找出一些如部門、崗位裁撤等“客觀情況”的理由,不屬於客觀原因,而屬於用人單位的主觀故意。

  且不說萬達網科是否具有“客觀情況發生重大變化”,根據《勞動合同法》,達到經濟性裁員標準的,只能按裁員條款執行。《勞動合同法》第四十一條規定:“有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:(一)依照企業破產法規定進行重整的;(二)生產經營發生嚴重困難的;(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。”

  還需指出,《勞動合同法》第四十條第三款只適用於個別解除,而一次性解除二十人以上或者占企業職工總數百分之十以上的員工勞動關係,應適用於《勞動合同法》第四十一條規定。所以萬達網科試圖通過“調崗調薪”來達到“大規模裁員”的目的,在法律層面上也會遭到質疑。

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