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員工不辭而別,企業該如何應對?
http://www.workercn.cn2019-06-21 13:40:50來源: 江蘇工人報
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  因為多種原因,員工不打招呼、不辦離職手續,甚至有的連工作也不移交就不上班了,這些情況時有發生,處理時不少企業便以其曠工為由與其解除勞動合同,結果可能要被認定為違法解除勞動合同而需要支付賠償金。那麼怎樣才能妥善處理這類糾紛呢?如東縣勞動保障監察大隊工作人員提醒企業:在處理時一定要做好法律風險防範工作。

  馬某2017年11月到如東縣某制衣有限公司做操作工,雙方未簽訂勞動合同。從2019年4月1日起,他未辦理離職手續就不到公司上班,辦公室多次催促無效。4月25日,他到公司索要經濟補償金被拒,遂向縣勞動保障監察大隊舉報。

  監察大隊受理此案。4月28日,工作人員召集雙方當事人調解,先聽情況介紹,後閱雙方提供的材料,馬某提供不出公司與其解除勞動合同材料,最終,工作人員認定雙方存在事實勞動關係。嗣後工作人員分別做工作,公司總經理表態,考慮到馬某是技術骨幹,願意挽留他。可他堅決不同意,再三勸說都無效。鑒於此,工作人員裁定這起糾紛屬他單方面解除與公司的勞動關係。因其情形不符合《勞動合同法》第四十六條關於用人單位應支付經濟補償的規定,故作出決定:本大隊對其經濟補償請求不予支援。

  監察大隊工作人員對此案進行點評:最高人民法院《關於民事訴訟證據的若干規定》第六條規定,在勞動爭議案件中,因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的,由用人單位負舉證責任。該規定是指由用人單位對解除勞動關係的合理性、合法性承擔舉證責任,但並不包括對解除勞動關係的行為本身舉證。依照《勞動爭議調解仲裁法》第六條“發生勞動爭議,當事人對自己提出的主張,有責任提供證據”的規定,馬某應當承擔舉證責任。但因他未能提供證據證明是公司主動與其解除勞動關係,所以應當依法承擔舉證不能的不利後果。

  監察大隊工作人員告誡企業:今後處理類似案件要慎重,除按法定程序操作外,切不可忽略對法律風險的防範。

  首先,要通過電話、手機簡訊、微信、信函(在封面註明“催告XX回單位上班的函”,並在郵局在封面粘貼投遞憑據後拍照)等形式催告職工來上班,告知不辭而別的法律後果和責任;了解其不來上班的原因,排除不可抗力原因。有的職工不辭而別可能是遇到了不可抗力,如重病、車禍等,因此用人單位最好讓職工入職時留下本人和委託人(緊急聯繫人)的電話、微信、QQ號等,以便遇到緊急情況時聯繫暢通,減少不必要的麻煩或損失。

  其次,在規章制度中規定或在勞動合同中約定職工不辭而別的,是嚴重違反規章制度的行為,做到在處理員工不辭而別事宜時有據可依。在規定曠工多少天為嚴重違反單位的規章制度的行為時,計算曠工的天數應當是工作日,統計曠工天數時應扣除休息日和法定節假日,做好考勤登記,並保留好記錄。有的單位考勤記錄僅是用指紋考勤機轉化出來的Excel表格,並無職工簽字確認,不能作為證明職工曠工的一個獨立證據。

  再其次,如了解到職工不辭而別後已在其他單位上班,可以函告該單位,如“相關職工與我單位尚未解除勞動合同,貴單位如招用該職工,對我單位造成經濟損失,貴單位將要承擔連帶賠償責任”等。

  最後,按程序依法解除勞動合同,向職工送達解除勞動關係通知書,辦理社保減員手續。若職工不辭而別給單位造成損失,單位可收集相關證據,要求職工賠償。

  錢德明

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