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化解勞動爭議,工會要站在第一線

2020-10-14 09:31:52 來源:勞動午報

  勞動爭議一旦發生,調解就成為必不可少的程序。這個程序應該包括從基層調解、裁前調解到訴調對接、訴裁銜接以及法律援助等多元參與的調處機制。即使調解不成,進入仲裁或訴訟程序,工會也可以在訴前和訴中繼續進行調解,或者在訴後對職工做好解釋和安撫工作。總之,化解勞動爭議,工會應該站在第一線。

  新冠肺炎疫情帶給經濟社會發展的影響令人始料不及,由於企業經營困難,又不可避免地對勞動關係產生了衝擊。一段時間以來,有關勞動爭議的話題屢見報端,除了通過集體協商約定條款,勞資共克時艱,更有工會在化解勞動爭議中凸顯作為,為把爭議化解在萌芽狀態,解決在基層,節約仲裁和訴訟資源,縮短爭議處置周期,降低勞動者維權成本,促進和諧勞動關係發揮了重要作用。

  調解手段在解決勞動爭議中的積極作用顯而易見,工會在調解中扮演的角色是不可替代的。《工人日報》日前報道,山東省煙台市總工會整合資源、多方聯動、創新服務,積極搭建爭議防範、法律服務、案件調處多元化解勞動爭議三個通道,實現勞動糾紛調解由“被動型”向“主動型”轉變,使多元調解成為勞動關係的“穩壓器”。應該說,這個經驗較之調解不成,最終訴諸法律的工會與法院“調訴對接”機制,更早一步解決了許多問題。

  其實,即使沒有疫情,市場經濟條件下,勞動關係的契約化、多樣化和複雜化,已使勞動爭議成為常見的社會現象。而且,調解工作也並非要在爭議發生之後。怎樣解決勞動爭議,既有程序問題,也有效果問題。從程序上看,“一調一裁兩審”,調解是第一位的。在這個階段,矛盾尚未激化,解決起來難度小、成本低、時間短,工會組織可以積極介入並發揮重要作用。從效果看,調解可以在爭議雙方“不傷和氣”的氛圍內解決,而且使更多的勞動關係得以延續。一旦進入仲裁、訴訟階段,就意味著爭議雙方“撕破臉皮”,從而導致勞動關係的終結。顯然,這是大家都不願意看到的結果。因此,調解成為爭議雙方的最佳選擇。

  調解需要中間人。在勞動爭議中,惟有工會適合擔當此任。工會“維護職工合法權益,共謀企業健康發展”的工作思路和原則,決定了它的這個地位和作用。就已有實踐看,目前各地各級已經建立的企業勞動爭議調解組織中,工會代表和職工代表佔了“半壁江山”。工會作為職工合法權益的代表者和維護者,成為調解組織的當然代表乃至負責人選,既被證明是可行的,也是合情合理的。

  工會能夠做的不僅是調解,在勞動爭議發生之前,還有防範爭議的步驟可行,前提條件是掌握輿情。網路時代,做到這一點並不難。譬如與專業機構合作,建立輿情監測機制;又如暢通工會服務熱線,強化勞動關係預警預報,對涉及勞動爭議資訊及時反饋處置,可以在很大程度上防患於未然。

  防範的同時,工會還有責任、有義務為職工提供相關的法律服務。譬如成立職工法律服務(援助)站,通過購買法律服務,成立專業律師和志願者參與的服務團隊;又如持續開展法治宣傳和公益法律服務行動,把法律知識送進企業、街道、學校、機關、工地,既可以防範爭議發生,又可以及時化解爭議。

  勞動爭議一旦發生,調解就成為必不可少的程序。這個程序應該包括從基層調解、裁前調解到訴調對接、訴裁銜接以及法律援助等多元參與的調處機制。即使調解不成,進入仲裁或訴訟程序,工會也可以在訴前和訴中繼續進行調解,或者在訴後對職工做好解釋和安撫工作。總之,化解勞動爭議,工會應該站在第一線。(張刃)

編輯:李方

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