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中工時評:拒絕加班就必須賠償用人單位損失?

楊思斌
2020-05-03 10:21:36  來源:中工網

  近日,江蘇省揚州市邗江法院一個有關加班爭議的司法裁決視頻上了熱搜,也成為勞動法學界關注的熱點。據相關新聞報道:王某和李某是揚州某公司的產品檢驗員。2018年5月,公司要求兩人當天加班完成一批產品檢驗,否則公司就將違約並支付高額賠償。兩人為逼公司續簽勞動合同,拒絕加班,導致公司違約,不得不向客戶支付了12萬元的違約金。該公司將兩人告上法庭,兩人被判賠1.8萬。法官稱,員工有權拒絕加班,但遇緊急任務不可以拒絕加班。在電視新聞的報道畫外音中,肯定了企業與職工有雙向選擇的權利,員工雖然有拒絕加班的權利,但企業遇到緊急生產任務,要求員工加班時,員工必須服從。

  江蘇電視台對揚州市邗江法院高新區人民法庭庭長就此案判決的訪談截圖。圖片來源:江蘇電視台公共新聞頻道

  這是一起因員工拒絕加班而引發賠償的典型的勞動爭議案件,法院的判決以及法官的“釋法”是否妥當,事關勞動者權益的維護,事關勞動法精神和規則的堅守,值得關注,值得探討。

  按照我國勞動法確立的勞動爭議處理的“仲裁前置”制度,此案應該先通過勞動仲裁來解決。從媒體的報道看,此案是否經過了勞動仲裁前置程序,並不清楚。如果是未經仲裁而由法院直接受理此案,程序上當然存在明顯瑕疵。

  勞動自由是勞動法的基本理念和原則。勞動給付本質上是依附於勞動者身體的勞動力使用權的讓渡,應該是自覺自愿的行為,否則就構成了對勞動者人身自由的限制和侵犯。禁止強迫勞動也是國際勞工標準的基本原則。基於勞動自由的原則,我國《勞動法》《勞動合同法》都規定了通過勞動合同建立和維繫勞動關係,勞動合同可以在法定的範圍內(一般是在標準的工作時間內)約定勞動者的工作時間。勞動法還規定了勞動者有休息休假的權利。

  我國《勞動法》第四十一條規定:“用人單位由於生產經營需要,經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間,一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時,但是每月不得超過三十六小時。”該條法律規定的要義有三個方面:第一,延長工作時間的理由應該具有正當性,即由於生產經營的需要;第二,延長工作時間不僅應該徵得勞動者同意,還要徵得勞動者權益的代表者和維護者——工會的同意;第三,延長工作時間有長度的限制。

  當然,任何自由和權利都不是絕對的,勞動者的休息休假權在某些特定的情形下也可進行必要的限縮,我國勞動法關於特殊情況下的延長工作時間也有規定。《勞動法》第四十二條規定:“有下列情形之一的,延長工作時間不受本法規定的限制:(一)發生自然災害、事故或者因其他原因,威脅勞動者生命健康和財產安全,需要緊急處理的;(二)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障,影響生產和公眾利益,必須及時搶修的;(三)法律、行政法規規定的其他情形”。從該條規定看,對勞動者休息權利的限縮是一種例外規定,即是基於重大公共利益的維護而要求讓渡個人權利,除此之外,不應對勞動者休息休假的權利進行限縮。此外,該條例外規定的立法宗旨並非賦予用人單位強制勞動者加班的權利,而是免除用人單位的違法責任。《勞動法》第四十三條還特彆強調,“用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。”綜合勞動法的規定,只有涉及重大公共利益的工作,例如自然災害救援或者生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障影響民眾生活等情形,才能要求相關工作人員強制加班。一般的市場主體公司、企業所謂的勞動者不完成工作可能會導致企業的違約風險和經濟損失的“緊急任務”,本是可以通過市場化的手段解決或由企業自行承擔經營風險的,並不構成勞動法中的“重大公共利益”。而本案從目前報道來看,加班原因恐怕只是訂單交貨時間太緊的情況。

  另外,根據《勞動法》第四十二條第三款,國務院頒發的《關於職工工作時間的規定》第六條規定:任何單位和個人不得擅自延長職工工作時間,因特殊情況和緊急任務確需延長工作時間的,按照國家有關規定執行。而對於該“緊急任務”,原勞動部關於貫徹《國務院關於職工工作時間的規定》的《實施辦法》在第七條的第四款這樣規定:為完成國防緊急任務,或者上級安排的其他緊急生產任務,以及商業、供銷單位在旺季完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務的。而從報道來看,本案中企業要求員工加班完成的訂單是否屬於上述法規所限定的“國防緊急任務”“緊急生產任務”或者“農副產品緊急任務”之情形,恐怕也是要打個大問號的。

  不僅如此。勞動法在中國特色社會主義法律體系中的定位是社會法,不同於民法,並不能也沒有完全照搬民法中的損害賠償制度。基於勞動關係中勞動者的弱勢地位,勞動法對勞動者的損害賠償也有嚴格的限定。《勞動法》第一百零二條規定了勞動者的賠償責任:“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項,對用人單位造成經濟損失的,應當依法承擔賠償責任。”《勞動合同法》第九十條規定了勞動者賠償責任即“勞動者違反本法規定解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。”可見,我國勞動法制中勞動者承擔賠償責任的情形僅僅限於違法解除勞動合同或違反勞動合同中的保密義務或者競業限制,給用人單位造成損失的兩類情形。

  此外,1994年頒布的《工資支付暫行規定》第十六條規定,“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償,可從勞動者本人的工資中扣除。”該項規定是對勞動者承擔賠償責任是否可以從工資中扣除做了規範,其適用的前提有兩個:一是因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失;二是勞動合同有約定。該規定並沒有涉及由於勞動者的原因給單位造成經營損失的責任分擔問題。在用人單位的經營風險承擔方面,勞動者在用人單位的管理下從事勞動的勞動成果歸屬於用人單位,由此產生的經營風險和職業風險由用人單位承擔。

  本案中,因勞動者拒絕加班而導致公司未能完成訂單造成違約的經營風險從法理上講不應由勞動者承擔。而從報道來看,當事公司是如何舉證公司的違約風險和勞動者拒絕加班行為之間存在法律上的因果關係的,也不清楚。一般而言,在公司已經知曉了勞動者不願意加班的情況下,完全可以採取其他的人力資源配置方法來應對緊急生產任務。

  在“五一”國際勞動節這個屬於勞動者的法定節假日裡,討論尊重和保護勞動者的休息休假權,杜絕各種各樣理由的強制加班,弘揚勞動法的基本理念和立法精神,殊有意義。

編輯:王鉉

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