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用人單位延長試用期不合法
http://www.workercn.cn 2018-01-10 08:13:56 來源:勞動報
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  □案情簡介

  某投資基金有限公司招聘一名項目經理,在招聘廣告上寫明該崗位人選的要求應當具備較強的溝通能力、表達能力、組織能力及團隊協作能力。經過兩輪面試,徐某最終被錄用。公司與徐某簽訂了為期三年的勞動合同,約定試用期3個月,月工資12000元,試用期工資9600元。試用期間,徐某的下屬及同事經常向其領導反映徐某綜合工作能力較差,徐某領導為此找徐某溝通了幾次,在溝通過程中發現徐某表達能力及溝通能力欠缺。公司在3個月試用期結束前2天向徐某送達了延長試用期3個月的通知,將原先勞動合同約定的3個月試用期延長至6個月。但是徐某的表現仍然差強人意,6個月試用期到期時,公司以徐某試用期不符合錄用條件為理由解除了勞動合同。不久,徐某以投資基金公司違反試用期規定為由向勞動爭議仲裁委員會提出勞動爭議仲裁申請,要求公司支付3個月試用期工資差額及違法解除勞動合同賠償金等。

  □爭議焦點

  庭審中,徐某稱,勞動合同法規定:“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”,現在公司與他約定了兩次試用期,延長的3個月的試用期應當屬於違法約定試用期。

  公司則辯稱,勞動合同法規定了“三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月”,公司與徐某簽訂了為期三年的勞動合同,雖然勞動合同約定試用期為3個月,後來又延長了3個月,但是總數還是沒有超過法律規定了最高6個月的規定,因此不屬於違法約定試用期。

  本案焦點在於,用人單位初次約定的試用期沒有達到法定的試用期最高限,是否可以在初次約定的試用期滿後延長試用期,達到試用期的法定最高限呢?

  □裁判結果

  勞動爭議仲裁委支援了徐某的請求。

  □律師點評

  針對實踐中存在的濫用試用期、試用期過長等諸多問題,《勞動合同法》對此作出了針對性的規定,在《勞動法》規定試用期最長不得超過6個月的基礎上,根據勞動合同期限的長短對試用期進行了細化,即:勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。法律規定了能夠約定試用期的最低起點是固定期限勞動合同3個月,而以完成一定工作任務為期限的勞動合同以及非全日制用工均不得設定試用期。需要說明的是,法律規定的試用期限是根據勞動合同期限長短而設定的最高試用期限,即可以短於該期限,但決不可長於該期限規定。

  有些用人單位初次約定的試用期沒有達到法定的試用期最高限,是否可以在初次約定的試用期滿後延長試用期,達到試用期的法定最高限呢?答案是否定的。《勞動合同法》第19條第2款規定,“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。試用期作為考察期,前提是基於用人單位和勞動者雙方的不了解,如果雙方尤其是用人單位對勞動者各個方面已經了解時,試用期就失去了其存在的價值。如果還允許用人單位反覆約定試用期,則會縱容用人單位濫用試用期條款侵害勞動者權益。法律現已明確規定用人單位與勞動者只能約定一次試用期,即便法定最高限沒有達到,也不能延長試用期,一旦延長,即為第二次約定試用期,屬於違法行為。因此,用人單位試用期只能一次直接約定到達法定最高限,如果勞動者表現良好,可以縮短試用期,但是決不能延長試用期,即使勞動者同意延長,雙方這種約定的行為也是違法行為,延長的試用期也是無效的。

  違反了試用期約定,用人單位將承擔《勞動合同法》第83條規定的法律責任,即:“用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的,由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的,由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準,按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金”。

  上述案例中,某投資基金有限公司與徐某簽訂了三年期限勞動合同,按照法律規定,試用期最高限為6個月。公司與徐某約定了3個月的試用期,低於法定最高限,沒有違法。然而在試用期間公司在發現徐某表現不盡人意後延長了3個月試用期,雖然6個月的試用期沒有超出法定最高限,但是延長試用期的行為違反了“只能約定一次試用期”的規定,延長部分屬於無效。即使單位在6個月內以徐某不符合錄用條件為由解除雙方勞動合同,亦存在試用期本身違法而直接被認定為解除行為違法。


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