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兩職工均因不到新址上班被辭 為何1個獲賠14萬1個分文未得?

2018-07-12 09:24:02

  李功績與劉虹傑分別是兩家公司的員工。在職期間,他倆因不同意變更工作地址而未去報到上班,都被單位以曠工為由解除了勞動合同。但不同的是,經過法院審理,李功績得到單位支付的14萬餘元違法解除勞動合同賠償金,而劉虹傑卻沒有得到賠償,原因是法院判決其所在單位無須支付違法解除勞動合同賠償金。

  強行變更工作地址 單位辭退員工賠償14萬

  2006年4月1日,李功績入職某貿易公司南城分公司工作。2008年1月起,公司多次與他簽訂勞動合同,最後一次合同期限截至2019年12月31日。勞動合同約定:公司可根據工作需要或者生產經營實際情況,對李功績的工作崗位進行變更。

  2016年11月15日,因辦公房屋租期已滿且房主不再續租,貿易公司決定關閉南城分公司。隨後,公司相關領導兩次與李功績溝通,提出讓他到A分公司或者B分公司工作,他當時都拒絕了。

  回家後,經過與家人商量,他覺得去B分公司工作雖然職位有所降低,但上下班路途相對來說還可以接受,而A分公司上下班單程就要3個多小時,於是他就到B分公司上班去了。

  幾天后,貿易公司以A分公司急需管理人員為由,給李功績發電子郵件要求他於12月19日到A分公司報到,李功績回複表示不同意。12月26日,公司以12月19日至12月21日曠工3天為由,與他解除了勞動合同。

  李功績申請勞動仲裁,要求貿易公司支付違法解除勞動合同賠償金,並得到仲裁委支援。單位不服裁決,到法院起訴,被判決支付14萬餘元違法解除勞動合同賠償金。

  案件分析

  在仲裁委和法院審理此案過程中,單位提交員工手冊及確認函。員工手冊中規定,一年累計曠工達到3天的,公司可以解除勞動合同。李功績對確認函中的簽字表示認可,但對員工手冊不認可,稱公司並未公示或者向他告知過此內容。

  李功績稱,從2016年11月16日南城分公司關閉後他就到B分公司工作了,直到12月19日到B分公司上班時無法刷考勤卡,被告知其在該系統裡的名字已被貿易公司人事部刪除。對此,貿易公司代理人稱不清楚李功績在南城分公司關閉後的實際工作地點,認為他應該去A分公司工作。

  《勞動合同法》第35條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

  本案中,李功績原工作的南城分公司關閉後,雙方曾就其工作地點變更進行過多次溝通,這屬於雙方就變更勞動合同進行的協商。在他到B分公司上班後,公司未經協商又讓他到A分公司上班,李功績不同意單位提出的這一調整方案,公司未再與其溝通,雙方未能就工作地址變更協商一致,在這種情況下,貿易公司強令他去A分公司工作有違平等自願、協商一致的原則,所以,貿易公司以李功績不到A分公司工作構成曠工為由解除勞動合同不符合法律規定,應當支付違法解除勞動合同賠償金。

  變更工作地址符合約定 單位不構成違法解除

  劉虹傑於2015年12月1日入職某服飾公司。當天,雙方簽訂三年固定期限勞動合同。

  雙方在合同中規定:乙方(即劉虹傑)同意根據甲方(服飾公司)工作需要在制衣部擔任樣衣師,工作地點在北京。甲方因經營需要,可以在勞動合同有效期限內調整乙方的工作崗位,包括工作地點和工作職責,乙方則應按照甲方的要求按時完成工作任務,並達到規定的質量標準;甲方根據管理需要,依法制定規章制度和勞動紀律,乙方若有違反,甲方有權依據公司相關規定進行處理,直至解除本勞動合同;乙方嚴重違反公司規章制度的,甲方可以即行解除本合同。

  接著,公司向劉虹傑發放了《員工手冊》和《公司規章制度》,並讓她在勞動合同文本簽字處註明:本人已閱讀《員工手冊》和《公司規章制度》,知曉其內容,並願意遵守公司各項規章制度。

  8個月後,因網銷部缺人,公司徵求她的意見後將她調了過去,薪酬不變。

  2017年9月,公司大規模調整經營戰略,決定將網銷部遷到河北。劉虹傑不同意隨遷,公司便將她安排到市場部。在市場部的崗前培訓過程中,她考試不及格。隨後,公司發出通知書,將她調回制衣部擔任樣衣師,工資待遇不變,但劉虹傑不同意,未前去報到上班。10天后,公司向她送達解除勞動合同通知書,以其未按時到制衣部上班構成曠工,依《員工手冊》和《公司規章制度》即日起與她解除勞動關係。

  劉虹傑申請仲裁後,仲裁委裁決單位支付4萬餘元違法解除勞動合同賠償金。單位不服提起訴訟,法院審理後判決服飾公司無須支付這筆錢。

  案件分析

  《勞動合同法》第3條規定,訂立勞動合同,應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力,用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

  《勞動合同法》第29條規定,用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定,全面履行各自的義務。《勞動法》第3條規定,勞動者應當完成勞動任務,提高職業技能,執行勞動安全衛生規程,遵守勞動紀律和職業道德。

  本案中,劉虹傑與貿易公司自願簽訂勞動合同,其中明確了她的工作地點為北京,她也簽字同意“甲方因經營需要,可以在勞動合同有效期限內調整乙方的工作崗位,包括工作地點和工作職責”。在勞動合同履行過程中,公司因經營發生變化要外遷時,為了照顧不同意隨遷的劉虹傑將其調整到市場部,在培訓不合格的情況下,又將她安排到入職時的崗位,其工作地點、崗位職責和工資待遇均未發生變化。

  公司的這種安排屬於企業正常經營管理行為,未違反雙方勞動合同約定及相關法律法規、公司規章制度,也未侵害劉虹傑的合法利益,但她無正當理由拒絕公司的安排,未按時到崗工作,其行為屬於曠工。依據《員工手冊》和《公司規章制度》中“累計曠工達到5天,視同雙方自動解除勞動合同,公司不予支付任何經濟補償和賠償”的規定,且法院查明該制度是通過民主制定、已向職工公示且內容合法,所以,服飾公司與劉虹傑解除勞動合同不構成違法,無需支付違法解除勞動合同賠償金。

  □本報記者 王香闌

來源:中工網——《勞動午報》
編輯:王硯

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