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7年“兩不找” 勞動關係是否存在?

2020-05-22 07:36:04 來源:勞動午報

  1997年9月2日,趙某職高畢業,入職北京一家飯店擔任保潔員。2009年12月因裝修,飯店通知趙某待崗並按照《北京市工資支付規定》第二十七條的標準,向其支付了2010年1月至2011年9月期間的待崗生活費。

  趙某主張,2011年10月以後,其仍處於待崗狀態,飯店未再向其支付生活費。2019年1月即7年之後,趙某提起仲裁申請,要求確認2011年10月至2018年12月期間與飯店存在勞動關係。

  仲裁委開庭審理本案時,飯店辯稱,2011年10月飯店已經以趙某曠工為由與其解除了勞動關係,所以,未再支付此後的生活費。趙某則主張對此並不知情。飯店稱其未對趙某作出書面的解除處理決定,也未向其本人告知該決定。

  庭審中,趙某稱,其迫於生計在2012年4月至2015年6月期間到另外一家公司工作,該公司向他支付了上述期間的勞動報酬,並為他繳納了該期間的社會保險。

  爭議焦點

  本案的爭議焦點為趙某與飯店的勞動關係是否仍然存續。對於該問題,有以下兩種不同的觀點:

  觀點一認為,飯店雖稱2011年10月以曠工為由與趙某解除了勞動關係,但其並未作出書面處理決定,也未向趙某告知該決定,且趙某當庭表示對此處理並不知曉。據此,飯店的解除勞動關係決定沒有生效,雙方之間的勞動關係在2011年10月時沒有解除。

  對於趙某所說的其在2012年4月至2015年6月期間到另一家公司工作的情形,根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第八條的規定,趙某作為待崗人員,在待崗期間可以與新用人單位建立雙重勞動關係。因此,趙某在公司工作的行為,不等同於與飯店解除了勞動關係。也就是說,趙某仍是飯店的待崗職工。

  由此,可以確認2011年10月至2018年12月期間,趙某與飯店存在勞動關係。

  觀點二認為,飯店雖主張2011年10月已與趙某解除勞動關係,但該單位並未就此作出書面的處理決定,也未向趙某本人告知該決定,該解除行為未發生法律效力,雙方勞動關係此時仍然存續。考慮到2011年10月以後,趙某沒有給飯店提供過任何勞動,飯店也沒有向趙某發放過任何工資及福利待遇,且雙方均未聯繫過對方,二者之間形成了“長期兩不找”的事實,雙方之間的勞動關係處於中止履行狀態。

  在上述情形下,趙某當庭自述2012年4月以後已為其他公司提供勞動,據此可以認定其與飯店的勞動關係存續至2012年3月31日。現在,趙某要求確認2012年4月1日至2018年12月期間與飯店存在勞動關係,該請求沒有依據,應當不予支援。

  裁判結果

  仲裁委審理後,確認2011年10月至2012年3月期間,趙某與飯店存在勞動關係。對於趙某要求確認2012年4月至2018年12月期間與飯店存在勞動關係的請求不予支援。

  案例評析

  上述兩個觀點中,對於2011年10月飯店與趙某解除勞動關係的行為沒有發生法律效力這一事實,應當予以確認且沒有什麼異議。但是,對於2012年4月以後雙方勞動關係是否依然存續,裁決後趙某還有一定的異議。在其弄清作出該裁決背後的法律依據後就接受了。

  本案之所以採納第二種觀點,理由有三:

  首先,著名法學家史尚寬先生在其著作中對於勞動關係曾作出過這樣的論述,即“以勞動給付為目的之受僱人與僱傭人間之關係”,此關係“於債的經濟的要素之外,實含有身份的社會的要素”。該論斷強調了勞動關係中包含的資本與特定勞動力的交換關係以及基於身份要素產生的管理與被管理的關係。

  從現行法律法規看,《勞動合同法》第十條規定“勞動關係自用工之日起建立”、原勞動和社會保障部《關於確立勞動關係有關事項的通知》第一條也將“勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動”列為認定勞動關係是否建立的一個重要標準。

  據此,可以得出勞動者提供勞動,用人單位支付對價得到對勞動力管理、支配、使用的權利,這是構成勞動關係的基本特徵。結合本案,2011年10月起,飯店停發趙某的待崗生活費。趙某知曉此情況後未在合理期限內向該飯店詢問原因,也未有任何希望到崗上班的意思表示。飯店作為用人單位亦未聯繫趙某。透過這种放任行為,可以推定雙方當事人此時的意願並非希望繼續履行勞動關係。當構成勞動關係核心要素的“勞動過程管理”長期無法實現時,趙某與飯店之間的勞動關係實質上已經結束。

  考慮到勞動關係的解除需要雙方當事人的意思表示,而趙某與飯店均沒有向對方作出過上述表示,此種情形不能徑直認定雙方的勞動關係已經自行解除,只能將其界定為一種勞動關係的中止履行狀態。

  其次,在勞動關係中止履行狀態下,雙方當事人隨時可以作出處分自己權利的行為,繼而導致勞動關係所處狀態發生變化。根據趙某當庭陳述,其在飯店長期停發生活費的情況下,選擇自2012年4月起到另一家公司工作,為該公司付出勞動並獲得相應的報酬。趙某的這種行為實際上是對自己權利的處分,可以推定為其已經放棄與飯店恢複履行勞動關係。現趙某在離開公司3年零6個月後又要求與飯店確認此前的勞動關係,既缺乏事實法律依據,也有違誠實信用原則。

  最後,從裁判後續影響角度考慮,趙某與飯店的勞動關係長期沒有實際履行,如果不認定解除勢必導致雙方當事人需要對擱置多年的勞動關係進行處分,但此時無論是勞動者自身狀況還是用人單位的崗位設置,較2010年時均會發生一定的變化,恢複履行勞動關係的可能性很小,協商解除勞動關係亦不容易。由此,可以預見趙某與飯店極有可能產生爭議,繼而引起新的仲裁和訴訟。因此,認定雙方勞動關係截止於2012年3月較為穩妥。

  綜上,確認2011年10月至2012年3月期間趙某與飯店存在勞動關係,對趙某要求確認2012年4月至2018年12月期間與飯店存在勞動關係的請求不予支援,既合法又合情理。

  (詹璐璐 東城區勞動人事爭議仲裁院)

編輯:李方

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