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如何理解“連續工作滿十年,應當訂立‘無固定’”?

周斌
2019-05-22 08:47:00

  2004年1月,張某進入江蘇省桃園公司工作,雙方簽訂了為期一年的勞動合同,此後勞動合同一年一簽,最後一份勞動合同至2016年12月31日到期。2016年11月26日,桃園公司向張某發出《不再續簽勞動合同通知書》,通知張某在勞動合同到期前辦理離職手續,並至財務室結算工資及經濟補償金。

  張某簽收該通知書後向桃園公司提出續簽無固定期限勞動合同。但桃園公司未予理會,並於同年12月28日以經濟補償金的名義向張某轉賬37770元。隨後張某申請勞動仲裁,要求桃園公司支付違法終止勞動合同的賠償金75540元。仲裁委最終裁決桃園公司支付賠償金差額37770元。桃園公司不服,訴至太倉法院。

  法院經審理認為,張某在桃園公司工作已滿十年,桃園公司應當在2016年勞動合同期滿三十日前書面告知張某可以訂立無固定期限勞動合同。但其直接通知張某不再續簽勞動合同,且在該勞動合同期滿時終止了雙方的勞動合同,顯然違反了勞動合同法的相關規定,應按經濟補償標準的二倍向被告支付賠償金,判令其補足賠償金的差額37770元。

  此案如發生在上海,原則上還是勞動者會贏,但是兩地的裁審口徑確有一些差異。

  在上海司法實踐中,對於勞動者連續工作滿十年應當訂立無固定期限勞動合同的要件有三點。一是勞動者連續工作年限滿十年;二是勞動者提出或同意續簽無固定期限勞動合同;三是不存在特殊例外的情形。

  要件一

  勞動者連續工作年限滿十年

  《勞動合同法》第十四條規定:“有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的……”

  在《勞動合同法》實施之後,原則上勞動者在用人單位連續工作滿十年的,不管用人單位是否願意續簽勞動合同,只要勞動者提出或者同意續訂勞動合同,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,就應當訂立無固定期限勞動合同。

  本案中,至2016年12月31日,張某在桃園公司工作已經滿10年,她提出續簽無固定期限勞動合同,桃園公司就應當訂立無固定期限勞動合同。但是桃園公司違法終止了勞動合同,理應支付相當於雙倍經濟補償的賠償金。

  另外,《勞動合同法實施條例》第九條規定:“勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間,應當自用人單位用工之日起計算,包括勞動合同法施行前的工作年限。”

  實踐中有個廣為關注的問題是:對於變更用人單位的連續工齡應當如何認定?

  根據2008年9月18日起實施《勞動合同法實施條例》,勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的,勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的,新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時,不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

  對此各地也有不同的執行口徑。如廣東、浙江、北京等地規定:工齡連續計算,經濟補償金不再重複支付;江蘇規定:因改制重組變更單位,已支付經濟補償金,工齡不連續計算;上海規定:已支付經濟補償金,工齡不連續計算。

  根據上海市高級人民法院關於印發《關於適用<勞動合同法>若干問題的意見》的通知(下稱《通知》):“2008年9月18日之後,不是由勞動者本人提出,而是由用人單位以組織調動、委派等方式安排到另外一個用人單位工作,且用人單位未向勞動者支付解除或終止合同的經濟補償金的,屬於非因勞動者本人原因而由單位安排到新用人單位的情況。如,用人單位根據工作需要,在集團內部調整勞動者的具體工作單位等等。2008年9月18日之前產生的類似問題,按當時的規定處理。”

  上海對於變更用人單位工齡認定可分為三個時段。(1)1996年8月26日之前:勞動者變換工作採用商調方式的,勞動者在前一用人單位的工作時間計入後一用人單位。(2)1996年8月26日至2008年9月17日:勞動者變換工作單位採用調動形式的,用人單位的連續工作時間原則自用人單位用工之日起起算,雙方另有約定的,從其約定。如企業主輔分離改制轉職:辦理了解除勞動合同手續且支付經濟補償,變更用人單位工齡不連續計算。(3)2008年9月18日之後:勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的,勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。

  即在2008年9月18日以後,上海變更用人單位工齡連續計算需同時滿足:非由勞動者本人提出;組織調動、委派等方式安排;未支付經濟補償。

  其中組織調動、委派等方式安排包括勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作,勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位;用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動;因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動;用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同;其他合理情形。

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來源:勞動報
編輯:李方

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