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公司規定薪酬保密 打聽他人工資就該開除嗎?

2019-01-11 08:54:36

  

  基本案情

  近日,讀者何靜告訴記者,她和丈夫與公司之間的勞動爭議終於有了結論,即公司以隨意打聽他人工資、違反薪酬保密規定,進而解除其勞動關係的決定是錯誤的。因公司這個行為屬於違法,故法院判令其賠償何靜及丈夫13萬元。

  事情經過是這樣的:何靜與丈夫均在一家商貿公司從事銷售工作。入職5年後,公司又分別與他們簽訂了期限至2018年12月31日的3年期勞動合同。2018年3月,她和丈夫獲悉,與他們工作內容相同、業績不相上下的其他8位同事,無論工資收入還是業務提成均高出他倆一大截兒。

  何靜認為公司分配不公,就與丈夫一起向主管經理提出加薪要求。

  主管經理問:“你倆怎麼知道自己的工資比別人低?低多少?”他們據實回答後沒過幾天,公司便以他們嚴重違反規章制度為由解除其勞動關係。他們不服,向仲裁機構申請勞動爭議仲裁,請求裁決公司向其支付違法解除勞動合同賠償。

  法院判決

  仲裁裁決駁回何靜及其丈夫的請求後,他們又向法院提起訴訟。

  法院庭審時,公司辯稱何靜的訴訟請求不合理,其和丈夫作為在公司工作多年的老員工,理應知曉並遵守企業各項規章制度。入職時,公司已將員工手冊作為勞動合同附件交給他們,他們早就知道公司嚴禁員工打聽其他同事的工資的規定。然而,他們明知故犯,經公司研究決定解除其勞動合同。

  此外,公司的各項規章制度都是經過民主程序制定的,相關內容符合法律規定,對何靜及其丈夫的處理也經過職代會同意,故不同意其訴訟請求。

  法院查明,公司員工手冊規定:公司對員工個人收入情況實行保密,嚴禁互相打聽、攀比,以免影響正常工作。如有違反,一律予以開除。公司發布的處分決定載明:銷售部員工何靜及其丈夫,嚴重違反公司制度規定,私下打聽其他同事工資收入並盲目攀比,在公司造成不良影響。為嚴明紀律,經管理層研究決定並報職代會批准,對其予以開除。

  法院審理認為:以員工嚴重違反規章制度解除勞動關係,公司應當舉證證明員工存在違反規章制度的行為;同時,舉證公司制定有合法有效的規章制度且解除勞動合同的程序合法。本案中,公司雖然對相關制度、解除勞動合同程序及何靜違反規定打聽他人工資收入的行為進行了舉證,但對其行為對公司經營所造成的影響沒有提供證據予以證明。

  法院認為,雖然勞動法律法規沒有明文規定勞動者的收入是否應當公開,但是《勞動合同法》第11條規定:用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同,與勞動者約定的勞動報酬不明確的,新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的,實行同工同酬。

  《勞動合同法》第18條又規定:勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確、引發爭議的,用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的,適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的,實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的,適用國家有關規定。

  從上述規定可以看出,同工同酬是《勞動合同法》的基本要求,而實現同工同酬的前提必定是收入的公開,而公司規章制度中載明“對員工個人收入情況實行保密”的做法顯然是與法律規定相悖。鑒於該規章制度違反法律規定,故不能作為公司解除勞動合同的合法依據。由此,確認公司構成違法解除關係,判令公司向何靜及其丈夫支付賠償金13萬元。

  律師說法

  對於本案的判決結果,北京市康達律師事務所陳君玉律師表示贊同。陳律師說,與“薪酬保密”近似的稱呼還有“工資保密”“模糊工資”等,實行這種制度的公司,主要是一些初創公司、微型公司、三產公司。因為其組織結構不穩定,動態調節因素多,薪酬體系不健全,所以,要求工資保密是為了動態調整薪酬管理,激勵員工,更利於機構穩定和長遠發展。

  通過薪酬保密制度,公司可以給表現好、能力強的員工較高工資來留住人才,同時也能迴避一些不公平的敏感問題,保護工資高的員工不會遭到嫉妒和排擠,保護工資低的員工的自尊心。可是,這種制度合法嗎?

  陳律師說,《勞動法》第46條第1款規定:“工資分配應當遵循按勞分配原則,實行同工同酬。”同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時,不分性別、年齡、民族、區域等差別,只要提供相同的勞動量,就獲得相同的勞動報酬。

  在“按勞分配、同工同酬”的工資分配原則下,因為沒有法律明文禁止,所以,制定薪酬保密制度是用人單位與勞動者依自由意志協商的結果,只要雙方公平自願、制定程序合法有效,應當受到法律的尊重與保護。勞動者若是把自身收入作為隱私看待,那是個人權利。但是,薪酬保密作為單位的一項制度性規定,在實際使用中,因缺失約束限制必然在一定範圍內與《勞動法》規定的同工同酬原則存在衝突,對一些基礎性、常規性崗位,抑或同一工種的勞動者而言缺失公平。試想一下,在薪酬保密的情況下,勞動者缺乏知情權,同工同酬的權益如何實現?

  陳律師說,對於工資是否公示,法律並無強制性的要求,只強調了對工資書面記錄,要求工資有跡可循,即勞動者對自己的工資享有一定的知情權,然而法律又沒有明確規定知情權的具體內容。不知曉具體的工資明細,成了多數職工的現狀。一般情況下,不管企業是否公示職工工資都應制定明確的工資支付制度,每月向員工出具工資支付清單。

  □本報記者 趙新政

來源:中工網——《勞動午報》
編輯:尹文卓

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