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招聘與錄用管理流程再造(之十二)

2018-07-25 14:53:36  來源:中工網—《勞動新聞》

  用人單位有必要了解不簽訂勞動合同的法律風險

  不與勞動者簽訂勞動合同而成立事實勞動關係,在勞動法框架下,用人單位將面臨以下法律風險:

  補簽勞動合同,並有可能簽訂無固定期限勞動合同。依據《關於確立勞動關係有關事項的通知》規定,用人單位招用勞動者符合事實勞動關係的,用人單位應當與勞動者補簽勞動合同,勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的,任何一方均可提出終止勞動關係,但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者,如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同,用人單位應當訂立。

  終止勞動關係須支付經濟補償金。《勞動法》對於勞動合同終止的情形並沒有規定經濟補償,但事實勞動關係的存在則會增加用人單位的用工成本。依據《關於確立勞動關係有關事項的通知》規定,對於事實勞動關係,用人單位提出終止勞動關係的,應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償。

  依法繳納社會保險費。實踐中用人單位拒絕簽訂勞動合同的一個主要原因是不願意繳納社會保險費用。但事實勞動關係的存在並沒有免除用人單位的此項義務,只要存在勞動關係,即使沒有勞動合同,用人單位也應當為勞動者繳納社保費。

  承擔行政處罰和賠償責任。《勞動法》第九十八條規定,用人單位故意拖延不訂立勞動合同的,由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。

  發生勞動爭議後面臨敗訴風險。前已述及,勞動爭議在舉證責任分配上以“誰主張,誰舉證”為原則,輔以舉證責任倒置規則,用人單位負有舉證責任時舉證不能將承擔不利後果。

  除此之外,用人單位的自身權益也無法得到保。勞動合同可以約定服務期、保守商業秘密、競業限制等條教來保障用人單位的權利。這些條款屬於可備條款,需要書面形式來確定雙方的權利和義務,一旦勞動者違反約定侵害用人單位的權利,用人單位可以追究勞動者的責任。但是在事實勞動關係下,由於沒有勞動合同作為證明,用人單位也難以實現權利的自我維護。

  在《勞動合同法》框架下,用人單位不簽訂勞動合同將承擔更重的法律責任,這種法律責任主要集中在兩方面:

  一是支付雙倍工資。《勞動合同法》第八十二條規定:“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。”問題是用人單位支付雙倍工資的起算點以何時為準?還需簽訂勞動合同嗎?比如用人單位於2008年3月1日開始用工,到到了2008年7月7日才與勞動者簽訂勞動合同,勞動者何時可以主張獲得二倍工資?針對這些疑問,2008年9月18日由國務院頒布的《勞動合同法實施條例》第六條作出了明確規定,用人單位自用工之日起超過個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,除了向勞動者支付兩倍工資外,還有義務與勞動者補訂書面勞動合同,兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。在上述例子中,勞動者從4月1日起至7月6日止,可以向用人單位主張二倍工資。

  二是視為簽訂了無固定期限勞動合同。依據《勞動合同法》第十四條規定,用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。《勞動合同法實施條例》作出補充,第七條規定:“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資,並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同,應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。”

  通過上述對事實勞動關係處理的梳理可知,用人單位不簽訂勞動合同,往往面臨更大的風險,因此人力資源管理部門要實行勞動合同規範管理,盡量避免或社絕事實勞動關係。

編輯:張葦檸

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