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《民法典》中勞動者權益保護條款解讀

高建東
2020-08-03 07:57:20  來源:中工網-工人日報

  勞動關係因從屬性勞動的特徵使其與民事關係存在本質區別,但是勞動關係本身存在平等關係的特徵,為勞動關係在一定程度上適用於民法提供了空間。縱觀《民法典》條文,不乏與勞動關係存在諸多關聯之處,它的頒布和實施將給勞動者權益保護帶來較大影響。

  明確性騷擾的行為界定和用人單位的法定義務。《婦女權益保障法》和《女職工勞動保護特別規定》對性騷擾僅作出原則性規定,但何為性騷擾,用人單位應當如何預防和制止,上述法律並未涉及,主要見諸地方性規範和司法裁判的經驗總結之中。《民法典》第一千零一十條對性騷擾的行為進行了界定並明確了用人單位的法定義務。該條明確,用人單位的法定義務包括3類應當採取的合理措施,即預防、受理投訴、調查處置。這些措施既是用人單位為勞動者提供安全工作條件的重要內容,也是致力於公平就業和反對性別歧視的重要體現。

  促進勞動者在職務行為中的忠實勤勉義務。勞動者職務侵權的責任由用人單位承擔,這一點在《侵權責任法》中就已經得到明確,並與《民法通則》第四十三條、第一百二十一條的規定完全一致。《民法典》第一千一百九十一條在採納了這一僱主替代責任的同時,增加了用人單位“可以向有故意或者重大過失的工作人員追償”的規定。這種變化對勞動者履行職務行為提出了更高要求,強化了勞動者在工作中盡到忠實勤勉的義務,也是社會主義核心價值觀中的“敬業”對職業道德的要求在法律上的體現。

  強化勞務派遣單位對被派遣勞動者的義務。被派遣勞動者職務侵權的條件下,《民法典》第一千一百九十一條確立了勞務派遣單位應當承擔“相應的責任”。這改變了《侵權責任法》所確立的勞務派遣單位承擔“相應的補充責任”的規定。由於勞務派遣協議對僱主義務的劃分存在著不確定性,派遣單位和用工單位之間的關係無法統一定性。因此,使用“相應的責任”包括了多種可能的責任類型和承擔方式。從“相應的補充責任”到“相應的責任”,改變了勞務派遣單位承擔責任較輕的局面,打破了原先派遣單位和用工單位責任承擔的先後順序,強化了派遣單位和用工單位作為僱主的地位平等性。這種變化在一定程度上提高了勞務派遣單位對被派遣勞動者的義務。

  縮短因重大誤解對離職協議行使撤銷權的期間。對於勞動者與用人單位簽訂的離職協議,《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》曾做出明確規定,雙方就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或賠償金等達成的協議,存在重大誤解或顯失公平情形,當事人請求撤銷的,法院應予支援。根據《民通意見》和《合同法》,這一撤銷權的行使期間為1年。《民法典》第一百五十二條在此基礎上維持了2017年《民法總則》增加的因重大誤解而行使撤銷協議的3個月期間這一特殊因素。因重大誤解行使撤銷權的期間得到了極大縮短,有利於儘快消除因撤銷權帶給勞資雙方法律利益的不確定狀態,促進當事人及時行使權利,特別是勞動者應當及時行使權利,穩定彼此的法律關係。

  確認合夥關係與勞動關係的差別。《民法典》第九百七十一條規定,合伙人不得因執行合夥事務而請求支付報酬,但是合夥合同另有約定的除外。基於勞動關係,勞動者將自己的勞動力轉讓給用人單位用於同其生產資料相結合,在這一勞動過程中,勞動者當然有權請求支付報酬。而在合夥關係中,合伙人之間共同經營、共同勞動、共擔風險、共負盈虧,合伙人因執行合夥事務而提供的勞動屬於自雇勞動,勞動力與生產資料屬於同一主體,這兩種要素不可能結成社會關係,請求支付報酬自然缺乏依據。這種以自雇勞動為典型特徵的合夥關係與以受雇勞動為典型特徵的勞動關係有著根本區別。《民法典》的這一條文確認了合夥關係與勞動關係的差別,也體現了勞動法理論和民法理論的共通之處。

  (作者單位:天津工業大學法學院)

編輯:遲語洋

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