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中工理論

工運前沿

共用員工模式常態化發展的思考

唐 瑩
2020-08-03 15:51:06  來源:人民論壇網

  【摘要】隨著數字經濟的發展,“共用員工”這一新型用工模式隨之興起。當前,“共用員工”在實踐中存在一定法律風險,如立法保護不均衡、欠缺事前約定、存在商業泄密風險等。為此,可從立法引導、行政監管、技術支援、附隨義務等方面著手,為“共用員工”模式健康發展提供法律保障。

  【關鍵詞】“共用員工” 勞動用工 數字經濟 【中圖分類號】D922.5 【文獻標識碼】A

  2020年4月10日,國家發展改革委、中央網信辦發布的《關於推進“上雲用數賦智”行動 培育新經濟發展實施方案》提出“鼓勵發展共用員工等靈活就業新模式”。伴隨著我國數字經濟時代的來臨,經濟形態呈現多元化趨勢,勞動用工形式也日趨靈活多樣,“共用員工”作為一種新型用工模式受到廣泛關注。

  數字經濟背景下的用工方式創新

  數字經濟的發展為企業提供了龐大的人力資源供需資訊,使企業迅速獲取用工資訊並簽訂用工合同成為可能。企業通過資訊共用,發掘與自己有用工互補性需求的企業,實現企業間的員工共用。在“共用員工”的用工模式中,由用人單位將安排員工從事工作的權利讓渡給其他單位,由此形成員工借出方企業、員工借入方企業和員工個人之間的三方法律關係。

  “共用員工”對傳統用工方式有所突破,它與現有的普通勞動合同、勞務派遣、非全日制用工、勞務合同等用工方式相較,有著獨特特點。首先,共用員工接受員工借入方企業的安排從事勞動;而普通勞動合同的勞動者直接接受與自己簽約的用人單位的安排從事勞動。其次,“共用員工”模式是無償的,借出方企業或借入方企業不得從中收費牟利;在勞務派遣關係中,勞務派遣企業將員工派遣到實際用工單位,並從中收取勞務派遣費。最後,共用員工個人在勞動合同期內無權與其他用人單位另行締結勞動合同,勞動者到員工借入方企業工作必須徵得員工借出方企業同意;而非全日制用工、勞務合同中的勞動者都有權同時與多個僱主簽訂合同,只要能按約定完成不同僱主交給的工作任務即可。綜上所述,“共用員工”的用工方式在法律性質上是一種企業間無償借用員工的活動。在三方法律關係中,借出方企業和借入方企業達成無償借用員工的協議,並就員工借用期間的勞動報酬、社會保險繳納等事項做出明確約定;員工個人與借出方企業間的原有勞動合同法律關係依然存續,借出方企業對員工附有保障勞動者權益的合同義務,委派員工到借入方企業工作須徵得員工本人同意;員工到借入方企業工作後,應聽從該企業的安排從事勞動,借入方企業依據借用合同向員工履行支付勞動報酬等義務。

  “共用員工”這一靈活用工方式滿足了企業、員工、社會不同主體各自的發展需求,彌補了傳統勞動用工形式的不足。一方面,員工借出方企業基於暫時性經營困難、人力成本過高等原因,具備出借員工的內生動力,員工借入方企業則往往面臨人才短缺、用工荒等困境,如果借出方企業的員工恰能滿足借入方企業的用工需求,本著互惠互利原則開展的員工借用活動既能降低借出方企業的用工成本,也能緩解借入方企業的用工短缺,從而實現雙方企業的互利共贏。另一方面,通過借用的形式實現員工在企業間的流轉,避免員工遭遇失業風險,在不同企業間的工作轉換也能幫助員工積累更為豐富的工作經驗,提高工作技能。從宏觀角度看,“共用員工”模式有利於穩定就業,助力困難企業紓解用工成本過高的壓力,滿足不同企業在勞動用工方面的互補性需求。由此可見,“共用員工”這一用工方式對促進員工個人、企業乃至整個社會經濟的發展都大有裨益。

  “共用員工”模式發展過程中亟需解決的突出問題

  立法過度傾斜,有礙法益均衡。現行立法關於“共用員工”的法律規定散見於若干行政法規與部門規章中,一些現行法律規定的成文年代較早,與當前的社會關係需求存在一定的脫節現象。現行立法將保障員工勞動者權益的主體責任歸於員工借出方企業,對員工借入方企業未附加明確的法定義務,只要求借入方企業按員工借用協議承擔合同責任。這樣的法律責任分配方案使員工借出方企業處於不利地位,在勞動糾紛事前約定不明的情況下,這種不利性將顯得尤為突出。現行法律關於責任分配的規定導致企業間法律權益失衡,有礙“共用員工”用工方式的長期健康發展。

  忽視事前約定,侵害員工權益。當“共用員工”發生勞動糾紛時,三方主體間有合同約定的,按約定內容分配法律責任,沒有合同約定時,根據勞動糾紛的具體案情及相關法律規定確定法律責任。可見事前經三方共同協商,就員工借用期間支付勞動報酬、繳納社會保險、承擔工傷保險責任等事項進行明確約定是十分必要的。三方明確了各自的合同權利義務後,能更有效地履行合同義務,防止勞動爭議的發生。即便發生了勞動合同糾紛,也能依據事前約定落實法律責任。然而現實中卻不乏漠視事前約定的企業和個人,當勞動爭議實際發生後,常常因為合同約定不明確導致員工借出方企業和借入方企業互相推諉責任,使案件不得不經曆勞動仲裁、法院訴訟、強制執行等多個法律環節,既浪費了行政、司法資源,也損害了員工的合法權益。

  缺乏防範意識,泄露商業秘密。“共用員工”的主要目的是實現人力資源在企業間的流轉,員工借用大多是中短期行為,對部分暫時經營困難的借出方企業而言,還可能面臨向多個借入方企業分批次出借員工的情況。如果具有商業聯繫的兩個企業都借用過同批次員工,這些員工在工作中對借出方企業的經營狀況有了深入了解,甚至接觸到了企業的商業秘密,此時就存在企業經營狀況和商業秘密外泄的風險。員工可能將所了解到的借入方企業資訊泄露給競爭企業或其他相關企業,進而損害員工借入方企業的商業利益。

  從立法引導、行政監管、技術支援、附隨義務等方面著手,推動“共用員工”模式健康發展

  加強立法引導,實現權責統一。由於“共用員工”大多是中短期行為,為了確保社會保險關係的穩定,借出方企業應當繼續為員工辦理繳納社會保險的各項手續,但員工借用期間單位承擔的社會保險費應由借入方企業實際支付。如果員工在借用期間發生工傷,借入方企業也應與借出方企業共同分擔向員工墊付醫療費、支付賠償費用等工傷保險義務。因此,建議由社會保障主管機關以部門規章的形式,增加借入方企業的法定義務,真正實現實際用工企業權利與義務的統一,並保證企業間法律權益均衡。

  強化行政監管,提示風險防範。相關部門應積極有效地實施事前行政監督,例如為企業提供三方協議的示範合同文本,在簽訂員工借用合同時,不要將締約方局限於企業,而要把員工作為當事人引入三方協議,並保證員工有參與合同協商的權利。同時確保三方在事前就員工借用期間的工資待遇、社會保險繳納、工傷賠償責任等問題做出明確約定。對一些人身損害風險較高的工作,可鼓勵引導借入方企業為員工購買商業保險來降低工傷造成的賠償風險。

  加大技術支援,發展共用平台。“共用員工”的大範圍推廣必須以數字經濟的全面發展為依託,通過互聯網搭建平台為各類企業提供服務。共用平台對員工資訊進行大數據分析、篩選後,向有用工需求的企業提供最為匹配的員工人選,從而迅速、有效地促使員工借出方企業和借入方企業達成借用員工的合作意向。共用平台的搭建和維護需要持續、大量的人力、資金投入。一些地方的企業已經進行了有益嘗試,啟動了建立、運營員工共用平台的實踐活動。今後,可加大力度扶持員工共用平台擴大覆蓋範圍,逐步實現跨區域的人力資源共用,從而更有效地降低企業用工成本,幫助企業創新性發展。

  設定附隨義務,防止資訊外泄。企業在吸納員工簽訂三方協議的同時,應對合同的一些附隨義務做出妥善安排。針對“共用員工”中可能泄露企業經營狀況、商業秘密等資訊的情況,可由企業與員工個人另行簽訂保密協議,明確約定員工應保守秘密的商業資訊範圍以及泄密的違約責任等,從而為企業的內部資訊安全提供有力保障。

  (作者為山西大同大學法學院講師)

  【參考文獻】

  ①何娟:《“共用用工”,未來可期》,《人民日報》,2020年3月30日。

  ②陳燦平:《“共用員工”之適度提倡及其法治保障》,《人民法院報》,2020年4月2日。

編輯:遲語洋

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