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國企薪酬分配製度改革宜突出市場化方向
張德勇
http://www.workercn.cn2018-07-12來源:經濟日報
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  國有企業是中國特色社會主義的重要物質基礎和政治基礎,是我們黨執政興國的重要支柱和依靠力量。

  國有企業是中國特色社會主義的重要物質基礎和政治基礎,是我們黨執政興國的重要支柱和依靠力量。國有企業改革既能推動國有企業同市場經濟深度融合,又能促進國有企業實現經濟效益和社會效益的有機統一。在此進程中,更好推進國有企業薪酬分配製度改革尤為重要。

  前不久,國務院發布了《關於改革國有企業工資決定機制的意見》。隨後,人力資源和社會保障部等多部門開始著手貫徹落實相關意見,新一輪國有企業薪酬分配製度改革將進入密集實施階段。

  啟動新一輪國有企業薪酬分配製度改革,旨在更好推動建立中國特色現代國有企業薪酬分配製度,使國有企業的薪酬分配更加符合中國特色社會主義市場經濟規律和企業發展規律,與國有企業改革進程相適應。因此,此輪改革將是對國有企業薪酬分配製度的一次系統性改革。應該看到,國有企業薪酬分配製度改革本身就具有較高難度,曆來是國有企業改革的難點之一,因此,相關改革進程也備受社會各界關注。

  因為國有企業的特殊性,其薪酬分配製度與市場存在一定程度上的脫節。特別是由於職工薪酬不能與勞動力市場價格充分接軌,導致現有薪酬分配難以體現職工的勞動價值。現實地看,國有企業一般崗位的職工工資收入水平高於勞動力市場價格,而關鍵重要崗位的職工工資收入水平則低於勞動力市場價格。這種情形導致國有企業關鍵重要崗位職工在不同程度上出現流失,流向薪酬較高的非國有企業,不利於國有企業在市場經濟條件下提升企業競爭力和實現企業的可持續發展。

  鑒於此,為了促進國有企業不斷增強經營活力,做強做優做大國有企業,更好實現國有資本保值增值,就需從國有企業薪酬分配製度改革入手,牢牢盯住薪酬分配市場化這個“風向標”,建立健全以崗位價值為基礎、以績效貢獻為依據的薪酬管理制度,堅持以崗定薪、崗變薪變,調整不合理收入分配差距,做到收入能增能減。也就是說,國有企業薪酬分配製度改革要突出市場化方向,與市場掛鈎,與企業經營效益掛鈎,使職工薪酬真正體現其實際貢獻。著眼於此,《關於改革國有企業工資決定機制的意見》的一個重要特點,就是突出國有企業薪酬分配製度改革的市場化方向,強化人工成本投入產出率和職工工資水平的市場對標,使工資水平更多地由市場決定。

  牢牢盯住薪酬分配市場化這個“風向標”,更好推進國有企業薪酬分配製度改革,關鍵在落實上。

  應該看到,國有企業有不同類別,不能一概而論。根據2015年公布的《關於深化國有企業改革的指導意見》,我國國有企業分為商業類和公益類。就商業類而言,又細分為兩種。一種是主業處於充分競爭行業和領域的商業類國有企業;一種是主業處於關係國家安全、國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域、主要承擔重大專項任務的商業類國有企業。此外,國有企業還包括金融類、文化類等國有企業。就金融類而言,又細分為開發性、政策性和商業性的兩種。目前看,國有企業薪酬分配製度的市場化改革,適宜選擇主業處於充分競爭行業和領域的企業,即包括含有充分競爭特徵的商業類國有企業和商業性國有金融企業。

  還要看到,國有企業薪酬分配製度的市場化改革,必須與市場化的用人機制相銜接。通過改革用人機制,不斷激發企業家隊伍、經營管理和科研骨幹人才隊伍、勞動者大軍三支隊伍的活力,實現職工個人利益與國家利益、企業利益的共贏。為此,應加大職業經理人制度的推行力度,實行內部培養與外部引進相結合,將職業經理人的選聘範圍從國內擴展到全球。董事會要按市場化方式選聘和管理職業經理人,合理增加市場化選聘比例。對市場化選聘的職業經理人實行市場化的薪酬分配機制,可以採取多種方式探索完善中長期激勵機制,充分調動職業經理人的積極性、主動性和創造性,使他們的個人薪酬水平與企業的經營績效緊密掛鈎,強化業績薪酬對標。

  總之,國有企業薪酬分配製度改革要突出市場化方向,尚需針對具體情況抓緊制定配套政策,兼顧效率與公平,才能確保改革工作順利實施,推動國有企業做強做優做大,從而發揮國有企業在實現經濟發展質量變革、效率變革、動力變革中的“主力軍”作用。

  (作者系中國社會科學院財經戰略研究院研究員)

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